為貫徹落實黨和國家人才政策，按照《中共南方電網公司黨組關于加強人才工作的指導意見》，6月30日，南方電網公司印發(fā)了《南方電網公司專業(yè)技術專家管理辦法》《南方電網公司技能專家管理辦法》，深化三項制度改革，進一步強化三條職工發(fā)展職業(yè)通道建設，提高專家通道吸引力，激發(fā)人才活力，提高隊伍效能。

　　提高通道涵蓋性 擴寬專家序列

　　在經營管理人才通道之外，擴寬專業(yè)技術人才通道、技能人才通道，避免千軍萬馬擠獨木橋。

　　在專業(yè)技術人才通道，公司設立專業(yè)技術專家，分科研序列、技術序列、專業(yè)序列三個序列?？蒲行蛄羞x拔從事科技創(chuàng)新，開展科技成果孵化轉化的專門人才；技術序列選拔在電網規(guī)劃、建設、運維、營銷等工作中解決重大安全和生產技術問題，實施技術應用推廣的專門人才；專業(yè)序列選拔從事業(yè)務拓展、管理提升、服務和商業(yè)模式創(chuàng)新的專門人才。專業(yè)技術專家涵蓋各專業(yè)技術領域，面向公司系統(tǒng)所有專業(yè)類別、所有技術領域的人才開展選拔，實現(xiàn)專業(yè)技術人才職業(yè)發(fā)展通道全覆蓋。

　　在技能人才通道，公司設立技能專家，選拔公司系統(tǒng)技能水平出眾，從事工藝創(chuàng)新、技藝傳承的專門人才。

　　提高通道激勵性 優(yōu)化專家層級

　　兩份管理辦法分別設置三層九級專業(yè)技術專家梯隊和技能專家梯隊。

　　第一層戰(zhàn)略(杰出)級專家，分為首席、特級、高級專家；第二層領軍級專家，分為一級、二級、三級領軍專家；第三層拔尖級專家，分為一級、二級、三級拔尖專家。

　　各級專家享受對應層級領導人員待遇，其中公司首席專業(yè)技術專家享受公司黨組管理領導人員正職待遇(29級)，公司首席技能專家享受分子公司總師級領導人員待遇(27級)。

　　提高通道集聚性 豐富專家聘任方式

　　兩份管理辦法提出，專家選聘范圍不再局限于聘任單位范圍內，各級單位可面向公司系統(tǒng)內外公開選聘專家。豐富專家聘任方式，在傳統(tǒng)申報制基礎上，增設提名制和直聘制。

　　提名制為關鍵核心技術領域從事基礎性、前瞻性研究，短期內成果積累不足，但發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀人才提供選聘綠色通道。通過提名程序的人才，直接進入選聘的綜合評價環(huán)節(jié)，不參加業(yè)績貢獻評價。

　　直聘制針對專業(yè)水平和業(yè)績貢獻取得行業(yè)或權威學術技術組織認可的高層次人才，經認定后直接聘任為專家，建立公司系統(tǒng)外人才進入公司人才體系后的銜接機制。

　　提高通道精準性 建立科學完備的專家選聘標準和流程

　　針對不同序列的專業(yè)技術專家和技能專家，兩份管理辦法設置了差異化的選拔評價標準，避免“一刀切”，鼓勵人才在不同領域、不同崗位作出貢獻。

　　將選聘評價標準與任期評價標準分開設置，選聘評價以專業(yè)水平評價為主，任期評價以業(yè)績貢獻評價為主。對標行業(yè)一流學術技術水平，建立菜單式評價標準體系，既尊重專家個性特長，鼓勵發(fā)揮專長，不求全責備；又明確不同業(yè)績能力的比例關系，確保評價的公允性和橫向可比性。

　　設置多維度選拔評價程序，開展業(yè)績貢獻評價、代表性成果評價、發(fā)展?jié)摿υu價、能力測評，科學、全面考察人才能力和潛質。

　　提高通道競爭性 打開能上的“天花板” 建設能下的“梯度坡”

　　在專家選聘資格條件中，兩份管理辦法破除了學歷、資歷、職稱、崗級限制。不唯論文，不唯獎項，不唯榮譽。唯才是舉，唯能是舉，唯績是舉。

　　優(yōu)秀人才無論崗級、職位等起點有多低，只要能力足夠高，業(yè)績足夠好，可以跨級聘任，最高至首席專家。對專家實行三年任期目標責任制，設置20%的“優(yōu)秀”率上限和10%的“淘汰”率下限。將絕對分數(shù)擇優(yōu)(≥90分)和相對比例擇優(yōu)(≤20%)相結合，將絕對分數(shù)淘汰(小于70分)和相對比例淘汰(≥10%)相結合，保持專家隊伍一池活水。

　　提高通道保障性 設立長聘期專家和終身專家

　　兩份管理辦法規(guī)定，連續(xù)兩個任期考核結果為“優(yōu)秀”的專家，可聘任為同一層級的長聘期專家，聘期由3年延長至6年。

　　戰(zhàn)略(杰出)、領軍專家一個長聘期任期考核結果為“優(yōu)秀”的，可聘任為同一層級的終身專家，實行無固定聘期。提高專家通道的吸引力和集聚力。

　　提高通道靈活性 率先探索人才跨通道發(fā)展機制

　　兩份管理辦法提出，建立健全人才成長發(fā)展“立交橋”，實行經營管理人才、專業(yè)技術人才、技能人才三條通道互通管理。

　　專業(yè)技術專家、技能專家選聘面向其他通道人才開放申報，其原崗級視同為本通道內的起始崗級。試點專業(yè)技術人才與經營管理人才轉任機制，優(yōu)秀的領軍及以下專業(yè)技術專家可聘任為相同崗級的管理類崗位(三級副及以下)。

　　提高通道發(fā)展性 加強專家培養(yǎng)使用

　　兩份管理辦法提出，設立省地兩地專家工作站、專家工作室，打破單位、部門壁壘，促進公司系統(tǒng)各級專家交流共享，合作共創(chuàng)。

　　完善細化專家職責、權限及作用發(fā)揮機制，對專家實行角色管理和定向賦能。將任期考核優(yōu)秀的專家作為精準支持對象。(郭子臣)

　　【鏈接】公司專業(yè)技術專家、技能專家通道示意圖

　　一、提高通道涵蓋性，擴寬專家序列

　　在專業(yè)技術人才通道，設立專業(yè)技術專家，分科研序列、技術序列、專業(yè)序列三個序列。

　　在技能人才通道，設立技能專家。

　　面向所有專業(yè)類別、所有業(yè)務領域的人才選拔專家，實現(xiàn)職業(yè)通道全覆蓋。

　　二、提高通道激勵性，優(yōu)化專家層級

　　第一層戰(zhàn)略(杰出)級專家，分為首席、特級、高級專家。

　　第二層領軍級專家，分為一級、二級、三級領軍專家。

　　第三層拔尖級專家，分為一級、二級、三級拔尖專家。

　　三、提高通道集聚性，豐富專家聘任方式

　　面向公司系統(tǒng)內外公開選聘專家。

　　在傳統(tǒng)申報制基礎上，增設提名制和直聘制。

　　四、提高通道精準性，建立科學完備的專家選聘標準和流程

　　針對不同類別、序列專家，設置差異化的選拔評價標準。

　　設置多維度選拔評價程序，科學、全面考察人才能力和潛質。

　　五、提高通道競爭性，打開能上“天花板”，建設能下“梯度坡”

　　破除學歷、資歷、職稱、崗級限制。

　　不唯論文，不唯獎項，不唯榮譽。

　　唯才是舉，唯能是舉，唯績是舉。

　　設置20%的“優(yōu)秀”率上限和10%的“淘汰”率下限。

　　六、提高通道保障性，設立長聘期專家和終身專家

　　設置長聘期專家，聘期由3年延長至6年。

　　設置終身專家，實行無固定聘期。

　　七、提高通道靈活性，率先探索人才跨通道發(fā)展機制

　　建立健全人才成長發(fā)展“立交橋”，實行經營管理人才、專業(yè)技術人才、技能人才三條通道互通管理。

　　試點專業(yè)技術人才與經營管理人才轉任機制。

　　八、提高通道發(fā)展性，加強專家培養(yǎng)使用

　　設立省地兩地專家工作站、專家工作室，打破單位、部門壁壘，促進專家交流合作。

　　對專家實行角色管理和定向賦能。將任期考核優(yōu)秀的專家作為精準支持對象。